喬木與宋理的談判進行得艱難卻也堅決，氣氛也一直維持在水準以上，沒有任何不快。

　　因為雙方都知道，現階段他們的利益訴求是高度一致的，都希望智翱發展得越快越強越好。

　　雙方也都很清楚對方的底牌，甚至可以說，這場談判就是在明牌的情況下進行的。

　　而且從一開始，星海那邊就占據絕對的優勢：因為智翱真的要沒錢了，拖不起。

　　宋理不是老板，可以不在乎。畢竟智翱拖一拖工資對企業發展不會有任何實質性影響，這在初創企業中是非常常見的。

　　但喬木不行，他是老板，現金流出現問題，傷害的是他的權威。

　　所以喬木象征性地掙扎了幾下，見沒什么用，也就在雙方的共同預期中乖乖躺平了。

　　然后雙方就愉快地簽署了諒解協議。

　　星海同意蕓木當下與未來在智翱的全部投票權，都與喬木保持一致行為。

　　喬木則承諾，在星海重工集團的主營業務范圍內，星海重工擁有排他性質的深度優先合作權；且未經星海重工許可，不得與其競爭對手展開合作。

　　不要小瞧這份協議，不要因為星海實業投資已經是智翱的第二大股東了，就覺得這份協議是錦上添花。

　　這份排他性協議，真正的價值在于智翱在未來與星海重工的所有合作談判中，都放棄了引入競爭對手這一手段，也就喪失了很大一部分議價能力。

　　星海重工將天然占據優勢地位，更容易獲得合作的主導權。

　　喬木并不是很在意這一點。

　　星海重工也在做產業級無人機，但一直沒什么成效。這家重工業巨擘在這個全新的領域表現出了明顯的水土不服。

　　智翱與星海重工注定不會有業務上的戰略競爭關系，雙方注定是互補的，是天然的合作伙伴。

　　在合作中，技術話語權一定在智翱手中。星海重工連底層技術架構與平臺都搞不定甚至搞不懂的話，就算協議上白紙黑字將項目主導權讓給對方，權力最終還是會自動回到智翱手中。

　　這種情況下，如果他都無法保住合作的主導權，他干脆出門買塊兒豆腐，一頭撞死算了。

　　喬木與宋理的談判一結束，新一輪融資協議就迅速簽定了。五個億的資金也很快進了智翱的企業賬戶。

　　這個消息對智翱近兩百名員工而言，是一枚巨大的定心丸。

　　畢竟公司一件商品都沒賣出去呢，就已經成功融到兩筆巨款了，這無疑是很重要的信心提振。

　　星海重工集團連續兩次巨額投資，也讓公司私下里出現了一個八卦傳言：他們年輕的喬總，其實是星海重工創始人兼董事長孔敬東的姑爺……

　　不過這個傳言僅限基層，暫時還沒傳到喬木耳中。毫不知情的喬木，這段時間又暫時將主要精力挪到了新起點那邊。

　　因為他為山西夏令營制訂出了一套獎懲方案。方案好不好用，該怎么改進，當然得用過才知道。

　　他做的第一件事，就是取消了山西夏令營的自由進出，改為報名審核制。

　　在宣布之前，他先詢問了所有參與過山西夏令營活動的調查員，未來幾周是否愿意繼續參加活動。

　　如果是之前，大家不管有沒有時間，都會表示愿意。臨時有事的話大不了再請假。

　　但現在不一樣了，比起他的夏令營，呂同生的集體項目更有吸引力，而且對方擺明了就是較勁，只要山西夏令營的活動周，呂同生就一定會在前一天或后一天安排集體項目活動。

　　這種情況下，那些更希望參加集體項目的調查員，也不好再敷衍喬木，避免憑白得罪他，就都明確告知他暫時不會參加了。

　　喬木也順利拿到了山西夏令營的確切名單。夏令營原本超過一百五十名的參與者，此時已經只剩下八十多人了。

　　他相信，如果他晚幾周詢問，名單人數會更少。

　　因為隨著集體項目的擴招，越來越多的人會最終選擇那邊，尤其是他并沒有表現出雙方勢不兩立的態度，反而頗為大度。

　　既然他都無所謂，其他人自然不會有什么心理負擔。

　　拿到明確愿意繼續參與山西夏令營活動的成員名單后，喬木就正式宣布了夏令營改為限額審核制。

　　除了現有的83人，其他人想要加入山西夏令營，必須等待每周數量不定的名額，還要接受P9與P8的的共同審核。

　　喬木還公布了相關審核標準：

　　按照上個月個人績效評價高者、過去半年無公司處分公開記錄者、已經完成本月保底者、能力與專長符合特殊要求者等多項標準，綜合評定后擇優錄取。

　　這條規則一出來，所有人都懵了，除了三位P9，其他人根本不知道喬木想要干什么。

　　不少人，尤其是已經退出、不在名單上的人，趕忙四處打聽。但沒有人能為他們解惑。

　　而那些因為謹慎，暫時選擇留在夏令營中的調查員們，則慶幸不已。

　　雖然他們并不清楚自己究竟在慶幸什么，但一件事、一個身份，一旦有了門檻、有了獲取難度，人們天然就會予以珍惜。

　　這就是喬木頒布這項規定的目的。

　　輕易得到的永遠不會被珍惜，越是為之付出過的就越會在乎。這就是心理學上的認知失調理論。

　　例如一杯很難喝的飲料，如果是免費送給你的，你喝一口就會直接扔掉。

　　但如果這杯飲料是你花三十買來的，或者是費了九牛二虎之力贏來的，哪怕明明很難喝，你也不舍得扔，反而會硬著頭皮喝完，甚至在這個過程中竭力挖掘這杯飲料的“優點”，讓自己好受一些。

　　這是喬木從智翱人力資源部那里學到的小技巧。

　　當然，即使是已經在山西夏令營中的那83人，也不能高枕無憂。

　　他們很快就收到了新的規則：山西夏令營內部將推行成員匿名評分規則，與積分管理制度。

　　不僅如此，他們還接到了喬木推給他們的一個定制飛信小程序。

　　點進這個小程序，簡潔的界面頂部，首先就是【匿名評價】選項卡。

　　太原P7宋太祖沒有去看別的部分，直接點進了這個選項卡，發現新的界面中，正是下一次集體活動他所在小隊的其他隊員。

　　他隨便點開一人，彈出一個選項框，里面有五個評分項，包括計劃達成度與積極性、品德言行與集體責任感、應變決斷與創新能力、合作能力與相處感受、組織能力或成長速度。

　　五個評分項都是十分制，他也不知道最后是算總分還是平均分。因為現在還無法評分，點擊顯示管理員未開放評分功能。應該是要等下次活動結束后才會開放。

　　下面還有兩個單獨的選項：

　　是否愿意看到該同事繼續留在山西夏令營中？

　　能否接受未來繼續與該同事共處一隊？

　　看到這兩個選項，宋太祖神色一凜。雖然還沒看其他內容，但他已經意識到，山西夏令營不僅有準入門檻，甚至還將有淘汰機制。

　　這讓他非常不解，明明這個連員工興趣小組都算不上的集體行動，是沒有任何預期收益的。大家都是志愿參與的，不該盡可能優待大家嗎？怎么不僅不優待，還要內部搞對立？

　　看到這個評分系統，他已經決定了，不管別人怎么想怎么做，他肯定項項都打滿分。

　　就算最后他是最低分被除名，總比他給別人打低分，把柄落在那些P9手中，將來泄露出來憑白則罪人要好吧？

　　這么想著，他劃動屏幕，就看到最下面還有一行文字，說明了所有評分都是匿名進行的，采用了飛信推出的匿名開發工具，包括小程序開發者、管理員與飛信服務商，都無法看到評價者的身份信息。

　　“嘖……”看到這里，宋太祖忍不住咂么著嘴巴。

　　飛信的匿名投票功能他當然清楚，很多內置小游戲里面就有。

　　這么搞的話……那他就是另一個想法了。別的不說，這次分隊，小隊里還真的有一個他死活瞧不上的，是忻州的。

　　不管那家伙在不在夏令營里，至少他是不愿意和對方一隊的，更不想和對方打交道……

　　既然是匿名，他瞬間就打定主意，要給那家伙全打一分！

　　他退出匿名評價，回到上個界面，點擊旁邊的【我的積分】方塊。

　　一進去，就是一個碩大的綠色100。

　　這個界面沒有可以操作的功能，往下就是積分管理制度的具體規定。

　　簡單來說，項目內表現優秀者、匿名評價較高者、有額外突出表現或貢獻者，都會加分。

　　而表現糟糕、匿名評價顯著低于團隊平均分、有其他不良行為者，都會減分。

　　低于60分者，就會被夏令營除名。

　　此外，四名P9對存在惡劣不良行為的成員，有一票除名權，以避免再出現類似麥偉兵那種為了一己私欲將所有人陷于危險中的情況。

　　而且規則規定，所有加分項都會在首頁公示，但所有減分項只有本人與四名P9可見。

　　看完規則，宋太祖回到上個界面，往下一看，在【匿名評價】與【我的積分】這兩個并排的方塊下面，緊跟著就是目前還一片空白的公示區。

　　主界面再往下，則是任務進度。

　　他點進去，發現里面已經填滿了內容，一個個選項卡，都是他們之前幾次集體行動的進度，不僅進行了數據化處理，甚至還進行了圖表化，一目了然。

　　其中有整體進度，也有各小隊進度。

　　宋太祖想了半天，也沒理解為什么要搞這么細致，就不再多想，仔細研究起之前的進度數據。

　　很快他就驚訝地發現，這些數據結合自己那零散而主觀的記憶，短短幾分鐘里，自己竟然對之前的行動有了不少新想法、新念頭。

　　他緊接著就想起了積分規則中說的，成員的額外貢獻可以加分。

　　雖然還不知道加分有什么用，但他還是趕忙退出小程序，進入【山西夏令營】群中，興沖沖地打字，將自己的想法與點子發出來。

　　而同一時間，正在這么做的人，遠不止他一人。

　　如果是其他職能部門的同事，看到【任務進度】中的數據與圖表，大概會當場PTSD，痛罵喬木有毛病。

　　但調查員不同。他們中一部分壓根沒經歷過職場的毒打，還有一部分上一次被毒打已經是很多年以前了。再加上調查員這個職業把一年過成三五十年的特點，他們早就將那些記憶拋諸腦后了。

　　所以這些會讓其他職場人精神緊繃的數據與圖表，在調查員看來，反而是一種頗為新鮮的體驗。

　　這種高度專業化的表象，雖然其實也就是個表象，有表沒里，但也極大地激發了他們的興趣與熱情。

　　當這場前所未有的長期集體行動，終于有機會用上這類職場人已經用吐了的辦公工具時，對習慣了全憑個人經驗與主觀判斷行動的調查員而言，反而成了某種程度上的降維打擊。

　　不過調查員們腦子發癢冒出來的新點子，可沒那么容易就賺到積分。

　　實踐是檢驗真理的唯一標準，想要賺積分，首先得通過實踐的驗證才行。

　　但新的集體行動兩天后，當喬木在群里通知積分與公示已經完成更新，可以查閱，宋太祖迫不及待第一時間打開小程序后，卻發現自己的積分不僅沒有增長，反而還下降了！

　　雖然這個積分只有他自己和那四位P9知道，但強烈的恥辱感與失落感，還是讓他感到一陣血液倒涌，腦袋嗡嗡地發脹。

　　被羞惱沖昏了頭腦的宋太祖，毫不猶豫地給喬木發了信息，質問對方是不是搞錯了，自己在項目中明明非常努力，不加分就算了，憑什么扣分？！

　　喬木的回信很快，但并沒有立刻給他答案，而是告訴他自己有點事，稍后聯系他；并讓他先去看任務進度，對比一下自己與小隊進展，看看數據是否有誤。

　　宋太祖抱著“肯定是數據錯了，一定要找出所有錯誤為自己正名”的念頭，立刻進入【任務進度】頁面。

　　但一通認真回憶、對比下來，他的情緒也漸漸冷靜下來。

　　所有進度記錄都非常清晰明了，不存在任何疏漏。

　　只是數據化的權重肯定不可能讓所有人都滿意，備注也說了，對權重有任何意見與建議都可以提，管理員會充分聽取所有人的意見，積極調整改進。

　　可哪怕宋太祖對某些權重不認可，面對清晰明了的記錄，他也不得不承認，無論自身任務進度，還是與其他隊員的溝通合作，他都明顯落后于小隊平均數據，更落后于被公開的小隊第一名的數據。

　　而那個第一名，正是他最討厭、給了五個一分的家伙……

　　看著這些詳實的記錄，之前一直想不明白的問題也有了答案：原來這些數據，是用來堵他們的嘴的啊……

　　恍惚之間，喬木的音頻通話也打了過來。

　　大拇指置于接聽鍵的上方，宋太祖猶豫了。

　　之前的他有多激烈，此刻的他就有多畏縮。

　　說什么呢？說數據錯了？讓喬木把所有隊員聚到一起進行驗證，當著所有人的面再丟一次臉？

　　但他還是硬著頭皮接聽了。

　　隔著電話，聽著他弱弱的毫無底氣的聲音，喬木就知道他已經沒有疑問了，但還是約他在公司面談。

　　掛斷電話的宋太祖不知道該怎么辦。

　　他不知道喬木找他做什么，但他表現差到被扣了分，剛才還一副氣勢洶洶興師問罪的架勢，對方約他面談，肯定沒好話。

　　怎么辦？

　　強烈的逃避心理下，宋太祖甚至生出了干脆退出的念頭。

　　對！一會兒見面，搶在對方開口之前，直接提出退出。

　　他都要退出了，對方就算不挽留，也不會再說什么難聽的話了。

　　只要退出了，他就不會再丟臉了。

　　堅定了信念的宋太祖，趕到公司五樓，敲響了喬木辦公室的門，并以一副英勇就義的姿態，昂首走了進去。

　　“快來，宋工，”一進門，迎接他的卻是喬木熱情的聲音，“有件事想要找你幫忙。”

　　這一句話，就給宋太祖剛到嘴邊的話堵了回去。

　　面對喬木的熱情，他也不好立刻就說“幫個球，老子要退出”，只好乖乖坐到對方對面。

　　喬木起身從冰箱里給他拿了飲料：“我聽說你的面試官現在在工程學院任職？”

　　宋太祖的面試官之前是總部P8，后來受傷轉崗，不愿意做管理，嫌勞心，就去了工程學院。

　　“是這樣的，我打算咱們和工程學院組織個聯動，”喬木詳細解釋，“前年我和工程學院的領導鬧了些不愉快，這事兒你知道吧……”

　　聽著喬木的解釋，宋太祖就明白了：對方怕自己貿然找上門吃閉門羹，往后就沒法再打交道了，所以希望能找個中間人。他的面試官恰好在工程學院做行政工作，直屬于院長辦，算是學院院長的嫡系、親兵，也好說話。

　　拋開這個山西夏令營不談，宋太祖自然沒有不賣好喬木的理由，很痛快地就答應了。

　　談完這件事，喬木才步入正題：“其實找你來還有另一件事。你之前在群里提了不少建議，我和顏工他們印象都挺深刻的。關于這些建議，我想和你深入探討一下，電話里說不清楚，才貿然請你親自跑一趟。”

　　聽到這話，宋太祖愣住了：原來他沒有加分，不是因為他的建議沒價值，而是因為要進一步討論？

　　心中好受了一些，宋太祖終于認真地與喬木討論了起來。

　　等討論結束，他才恍然發現，不知不覺間，竟然已經過了一個小時了。

　　喬木此時才說起第三件事：“宋工，你來之前問我評分的問題，能說說你具體覺得哪里不對嗎？我這邊也好核實、改正。”

　　不僅被求著辦事，還被重視了足足一個小時的宋太祖，此刻已經徹底沒有退出的心思了。

　　再被提起這事，他也冷靜了下來，不再羞惱，只是有些訕訕的，敷衍地解釋了兩句，只說自己看錯了，想趕緊糊弄過去。

　　喬木卻不打算放過他，主動解釋：“其實你的評分整體都在平均線左右，但有一項拖了后腿，就是計劃達成度與積極性這一項。

　　“不過我感覺你的積極性挺高的，是這次安排的任務不適應嗎？要不要幫你調整到你更擅長的任務類別？”

　　喬木沒有問是不是工作方法出了問題，而是問他是不是不適應這類任務，這讓宋太祖又好受了不少。

　　但好受完，面對喬木的問題，他卻沉默了：這不是調整不調整的問題，而是幾乎所有探索工作，他都不擅長。因為自打成為調查員，他都是在做情報透明的工作，從來沒做過探索工作。

　　經過這么長時間的交談，宋太祖也沒什么心理負擔了，直接說出了自己面臨的問題。

　　“這樣啊……”喬木沉吟片刻，“不如你和李工聊聊？他是你們小隊這方面表現最好的。”

　　李工，正是那個他討厭的家伙。

　　“你們隊絕大多數人對他這一項評分都挺高的，都在七分以上，只有一個給他評了一分，不知道是為什么。”喬木聳了聳肩。

　　就是我啊……宋太祖老臉一紅，感覺自己的表情有些別扭，也不知道對面的喬工有沒有發現什么端倪。

　　“不過那個屬于未說明理由的異常分數，被我剔除了，”喬木卻什么都沒察覺，繼續說，“李工的合作能力與相處感受整體評分也很高，你們隊很幾個人都留言反映他挺熱心的，很愿意幫助他人。你沒有經驗、無從下手，不如多向他請教？”

　　宋太祖啞然。他本能地想要拒絕，但對著喬木炯炯的目光，卻怎么也開不了這個口。

　　最后他只能硬著頭皮點點頭，同意回去后去向那個姓李的請教一二。

　　請教就請教，怕什么？師夷長技以制夷，怎么了？！

　　抱著這個念頭從喬木辦公室走出來，看著飛信小程序公示區中，其他人各種原因的加分項，或是某一方面表現優秀、遙遙領先，或是總結出了一些規律、歸納出了一些技巧，并通過了驗證可以向所有人推廣……

　　此時此刻的宋太祖，只感覺到了強烈的嫉妒。

　　喵的，雖然不知道這個分數有什么用，但憑什么只有你們的名字能公示？老子也想出現在那上面！

　　接下來幾周，積分管理與貢獻公示制度取得了非常顯著的成效。

　　雖然大家依然不知道這玩意兒有什么用，可所有人的積極性還是被充分調動起來了。

　　就好像游戲成就一樣，有用嗎？其實沒用。但所有游戲玩家都趨之若鶩，從中收獲現實中難以獲得的成就感與滿足感。

　　在這個過程中，調查員對夏令營投入的時間、付出的精力也越來越多，歸屬感也越來越強，組織黏性也越來越大。

　　而山西夏令營的管理制度也在眾人的群策群力中不斷完善。

　　例如對宋太祖這類很不擅長項目探索的調查員，喬木推出了幫扶獎勵。愿意主動指導他們、幫助他們，并取得一定成果的成員，都能獲得積分獎勵。

　　對那些社恐、逃避交流、不擅長團隊協作的調查員，積極主動與他們交往，幫他們融入集體的成員與小隊，也能獲得不限人數的積分獎勵。

　　此外，能夠精誠合作的小隊，全體成員都表現優異，沒有吊車尾的話，同樣能夠獲得團隊積分獎勵。

　　期間，顏其平還提出了更進一步推出個人與小隊排名模式，進一步調動所有人的工作積極性。

　　但這一條被喬木毫不猶豫地否決了，沒有任何商量的余地。

　　他的理由非常充分：山西夏令營不是企業，而是一個沒有任何報酬的團體。既然沒有報酬，就不應該給人壓力，更不應該制造任何可能誘發惡性競爭的可能。

　　他也借這個機會向其他三位P9表明了自己的態度與立場：山西夏令營，絕不能搞任何排名競爭，更不能搞成員之間的對抗。

　　他們的目的是尋求調查員團隊協作的可能性，任何排名或末位“示眾”，都是南轅北轍、適得其反的。

　　這就是為什么他從一開始就只公示優秀表現，而對一切扣分事由都嚴格保密。

　　這也是為什么他要推出幫扶鼓勵計劃，盡量避免那些不擅長項目探索或團隊溝通的成員，在沒有犯錯的情況下，單純因為長期“掉隊”而被淘汰。

　　他堅信一點，好的管理，一定是充分調動成員人性的光明面以壓倒陰暗面，絕不能利用他人的陰暗面——如惡性競爭、相互舉報——來達成管理目的。

　　即便如此，這幾周中，還是有人離開了山西夏令營。

　　有九人是被呂同生挖走的。

　　那位P8大概是得到了鄭主任的指點，那些已經退出山西夏令營、申請加入集體項目的調查員，他都丟在一邊暫時擱置。反而拿著有限的名額來山西夏令營挖人，承諾只要退出，立刻就能“插隊”加入集體項目。

　　喬木的“心理依賴”建設做的再好，終究不可能固若金湯。

　　還有一人，則是直接被他除名的。那位犯下了與麥偉兵一樣的錯誤：管不住自己，牽連了團隊。

　　這也是沒有辦法的事情，畢竟如果能管住自己，這個世界上就沒有心理疾病了。

　　喬木并不歧視心理疾病患者，他也知道這不是對方的錯，單純只是對方病了。

　　但他必須為團隊著想。如果不處置對方，那之前所有人的自我約束就都成了笑話，團隊紀律會瞬間土崩瓦解。

　　但山西夏令營也不是只出不進的。比起能被呂同生挖走的調查員，那些知道自己沒資格參與集體項目分一杯羹、只希望能加入喬木團隊的調查員，才是真正的大多數。

　　團隊建設走上正軌，山西夏令營的人員構成也逐漸穩定了下來，喬木也開始推動下一步計劃。

　　新的計劃非常簡單：他要組織團建。

　　團建，這個所有職場人深惡痛絕的職場活動，本來目的是為了增進團隊成員的相互了解、激勵人心、增強團隊的快樂能量、向心度與凝聚力、強化團隊協作意識、優化團隊協作方法。

　　但在執行中卻走了型，成了領導裝腔作勢、員工敷衍應付的形式主義。

　　國內職場人的工作強度本來就大，現在好不容易有個一兩天的假期能好好喘口氣放空自己，卻還要被占用，要在工作時間之外繼續偽裝阿諛。

　　本該快樂放松的團建，反而就成了所有人的負擔。

　　這個事情歸根結底在于，沒有人能當著領導的面做到真正放松，也沒有人期待在利益糾葛的職場中交朋友，更沒有人愿意與領導做真心朋友。

　　天真的人力資源部門非要違反這兩點，非要和人性做對抗，自然不會有好結果。

　　于是團建活動，就成了全公司員工用自己珍貴的假期，幫人力資源部刷KPI討好領導。

　　但這一切對調查員而言都不是問題。

　　因為調查員所處的，根本不是傳統意義上的職場。傳統職場人普遍面臨的問題，除了沒錢這一項，其他的對調查員都不構成困擾。

　　調查員幾乎不需要奉承領導，相反，新起點絕大多數領導都會主動避免與調查員發生沖突，因為他們知道，最終丟人的一定是自己。

　　而且調查員也沒有任何職場社交壓力，恰恰相反的是，他們極度缺乏職場社交。

　　新起點四大事業部的工區，%的工位在%的工作時間，都是閑置的。因為絕大多數調查員，只會在需要執行項目時前往公司，直奔傳送區；執行完項目，起身拍拍屁股走人。

　　可以說，除非是在分部的集體項目中打交道，否則同分部同事業部的兩個調查員之間，很可能一年也說不上三句話，甚至可能幾年之后都不知道對方的名字與級別。

　　調查員與同事業部調查員之間的相熟程度，可能還比不上他們和分部財務的熟悉程度。畢竟他們要時不時因為報銷的事去財務吼兩嗓子。

　　這種現象在新起點太常見了。

　　所以調查員真的沒有職場社交壓力，因為他們壓根沒有職場社交。

　　不僅如此，很多調查員甚至缺乏高情緒價值的社交。

　　一是因為他們工作的特殊性質，導致他們沒法與其他人交心。

　　聊自己的工作內容、職場見聞，是陌生人拉近彼此距離的最佳選擇。但調查員不行，他們不僅不能主動提，別人問起來他們都要說謊或者沉默。

　　不是每個調查員都能把謊話說圓了的。人家聽出來了，自然不會再信任你，自然不會再和你深交。

　　另一個原因，則是調查員幾乎每周，都要去項目世界待少則幾天多則幾個月。

　　這個過程中，現實世界的記憶被極大程度地稀釋、覆蓋了。

　　除了從小相伴的親人、朝夕相處的愛人、成為調查員之前就相處甚篤的摯友，他們很難與其他人進行“連續”的社交，也就很難與他人構筑穩定的友情。

　　所以，絕大多數調查員，其實都是非常孤獨的。

　　只是他們必須適應、習慣這份孤獨。無法適應、難以習慣的，最終的下場就是馮碩、樂作云那樣。

　　這是一種相當殘酷卻無法避免的自然篩選，屬于這個行業的物競天擇。

　　從來沒有人想過要為調查員組織團建，各分部的團建他們大多也不會參加，久而久之，所有人都默認調查員與職場人一樣，不需要、不喜歡社交。

　　喬木自己就是調查員，所以能敏銳地發現這個被所有人忽略的痛點。

　　于是他決定，為調查員們組織一場獨屬于他們的、完全放松的團建社交。